„Die meisten Unternehmen, unabhängig von Branche, Größe oder Ausrichtung, leiden am Phänomen der Führungslosigkeit“
Daniel Vonier – FÜHRUNGSGESTALTER
„Die meisten Unternehmen, unabhängig von Branche, Größe oder Ausrichtung, leiden am Phänomen der Führungslosigkeit“
Daniel Vonier – FÜHRUNGSGESTALTER
Jahre Vordenker im Bereich Führung, Organisation & HR
Führungskräfte trainiert, begleitet, gecoached
Organisationen & Teams beraten, faciltiert, moderiert, gechallenged
Keynotes & Impulse gehalten
Jahre Vordenker im Bereich Führung, Organisation & HR
Führungskräfte trainiert, begleitet, gecoached
Organisationen & Teams beraten, faciltiert, moderiert, gechallenged
Keynotes & Impulse gehalten
Keynotes &
Impulse
Executive Coaching
& Sparring
Leadership
Development
Team
Development
Organisational consulting & Culture transformation
Human Ressource Advisory
Organisationen die mir vertrauen (Auswahl)
Keynotes & Impulse
Du suchst nach einem Keynote-Speaker, der keine Angst davor hat, den Status quo zu hinterfragen, unbequeme Wahrheiten auszusprechen und dabei neue Perspektiven auf Führung zu eröffnen.
Ich bin kein Redner für sanfte Worte oder weichgespülte Botschaften. Mit meiner langjährigen Erfahrung als Führungskraft und Leadership-/Organisationsentwickler fordere ich mutig heraus, was viele für selbstverständlich halten. Meine klare Botschaft: Die Arbeitswelt von morgen braucht nicht weniger Führung, sondern mehr, allerdings eine radikal andere Form und Gestalt. Ich dekonstruiere veraltete Glaubenssätze, übersetze anspruchsvolle Führungsansätze in praxisnahe Lösungen und liefere provokative Impulse, die haften bleiben.
Mein charismatischer Vortragsstil, gepaart mit Humor, Ironie und interaktiven Elementen, bringt das Publikum aus der Komfortzone und genau dorthin, wo echte Veränderung beginnt. Meine Keynotes verstehe ich als Weckruf: Zeit, Führung neu zu denken und mutig zu gestalten.
3 Beispiel-Keynotes
Auswege aus der selbstverschuldeten Führungslosigkeit
Jedes Jahr fließen Milliarden von Euro in Entwicklungsprogramme für Führungskräfte und kein Thema scheint in Organisationen präsenter und zentraler als Leadership. Doch die Realität spricht eine andere Sprache: Der Zustand von Führung in Gesellschaft, Politik und Organisationen scheint an einem Tiefpunkt angekommen zu sein. Das Resultat? Ein reflexartiges Anprangern von Führungskräften, die oft als unqualifiziert, egoistisch, narzisstisch oder empathielos abgestempelt werden.
Diese Keynote räumt mit diesem einseitigen Leader-Bashing auf. Es ist zu einfach, Führungskräfte für jedes organisatorische Problem verantwortlich zu machen, sei es hohe Fluktuation, geringe Mitarbeiterbindung, Innovationsstau oder mangelnde Anpassungsfähigkeit. Meine Kernbotschaft: Die Probleme liegen nicht nur bei Einzelpersonen, sondern vor allem in den Systemen und „Spielregeln“, die Führung in unseren Organisationen prägen.
Unlearning Hierarchie – Expedition in die Selbstorganisation
Wie schaffen wir Freiheit jenseits starrer Bürokratie und rigider Organisation, ohne uns selbst zu verlieren? Wie finden wir die Balance zwischen Hierarchie und Selbstorganisation?
Diese Keynote nimmt dich mit auf eine Reise voller Aha-Momente, Durchbrüche und Rückschläge, hin zu verteilter Führung, vernetzten Organisationen und effektiven Strukturen. Du erhältst pragmatische und anwendbare Ideen für jeden Arbeitskontext. Meine Botschaft ist klar: Hierarchien nicht abschaffen, sondern neu denken und gestalten!
Real Work vs. New Work: Perspektiven für die Zukunft der Arbeit jenseits von Buzzwords
Die Arbeitswelt entwickelt sich rapider als je zuvor und meist im Spannungsfeld zwischen Stabilität und Transformation. Diese Keynote hinterfragt kritisch, was der inflationär verwendete Modebegriff „New Work“ wirklich bedeutet und wie es in Organisationen praktisch umgesetzt werden kann. Themen wie die Erwartungen und Bedürfnisse von Mitarbeitenden, die Rolle von Technologie und AI sowie Nachhaltigkeit und Anpassungsfähigkeit stehen dabei im Fokus.
Eine provokante und zukunftsweisende Auseinandersetzung mit der Arbeitswelt von heute und morgen, die nicht überreden, sondern überzeugen will, dass es mehr braucht als Siebträger Kaffee-Maschinen und sexy Parolen auf Hochglanzbroschüren, um Arbeit wieder sinnhaft und wirksam zu gestalten.
„Ich sehe jedes Jahr >100 Keynote Speaker, Daniel gehört definitiv zu den Top 1%“
Ralf Hocke – CEO COPETRI & ehem. Geschäftsführer Deutsche Messe AG
EXECUTIVE COACHING & SPARRING
Als Führungskraft bist du nicht nur Problemlöser, sondern auch der wichtigste Hebel, um den Umgang mit Komplexität vorzuleben und gleichzeitig Klarheit für die Organisation zu schaffen. Oft entsteht das Gefühl der Überforderung nicht durch äußere Umstände, sondern durch ungenutzte Handlungsspielräume und unklare Prioritäten. Ich unterstütze dich dabei, deine Verantwortung zu klären, Entscheidungen konsequent zu treffen und das Vertrauen deines Teams zu stärken.
Meine Arbeit als systemisch-integral arbeitender Coach zielt darauf ab, dich in deiner Selbstführung zu stärken, sodass du als Leader mit Klarheit und Wirksamkeit agieren kannst. Für dich, deine Teams und deine Organisation.
Case Study
Ausgangssituation
Ein CEO eines mittelständischen Technologieunternehmens kämpfte mit der Unklarheit über Verantwortlichkeiten und der dysfunktionalen Zusammenarbeit im Führungsteam.
Problemstellung
Dem Führungsteam mangelte es an Rollenklarheiten, der Kompetenz, gemeinsam Entscheidungen zu treffen und effektiv durch Konflikte navigieren. In den wöchentlichen Meetings herrschte oft Unmut, Spannungen wurden nicht adressiert und strategische Entscheidungen wurden schwerfällig oder gar nicht getroffen.
Lösung
Durch den Fokus auf systemische Muster analysierten wir gemeinsam, wie Rollen, Erwartungen und unausgesprochene Regeln die Teamdynamik prägten. Klare Verantwortlichkeiten, strukturierte Feedback-Rituale und ein Bewusstsein für die Wechselwirkungen zwischen Führungshaltung und Teamverhalten schufen neue Handlungsräume. Nach drei Monaten führte dies zu einer verbesserten Entscheidungsfähigkeit und einem gestärkten Teamgefühl.
„Ohne Daniel‘s ganzheitliches Coaching & Sparring hätte ich die riesige Transformation in meiner Organisation nicht erfolgreich meistern können“
Dirk K. – CEO Hidden Champion (2 Mrd. Umsatz, 1800 MA).
Leadership Development
Ich sehe Führung als Arbeit am System im System und damit verbirgt sich dahinter weit mehr als die Individuen, die auf ihrer Visitenkarte: Head, Lead, VP, SVP etc. stehen haben. Nachhaltige Führung beginnt mit einer Haltung, die Eigenverantwortung stärkt, Autonomie fördert und gleichzeitig die kollektiven Ziele einer Organisation im Blick behält. Leader stehen heute vor der Aufgabe, ihre Rollen neu zu definieren – als Ermöglicher:innen und Gestalter:innen eines Systems, das Menschen inspiriert und verbindet.
Ich begleite euch dabei, eine Führungskultur zu entwickeln, die Vertrauen stärkt, Überforderung reduziert und Talente fördert, nicht durch Kontrolle, sondern durch klare Orientierung und persönliche Wirksamkeit.
Case Study
Ausgangssituation
Ein globaler Player im Bereich FMCG hatte mit signifikanten Herausforderungen in der Führungskultur zu kämpfen. Engagierte Mitarbeiter zeigten sinkende Motivation und junge Talente entschieden sich zunehmend gegen Führungsrollen im Unternehmen. Zudem stieg die Fluktuation unter Führungskräften und diese fühlten sich durch die hohe Verantwortung und die fehlende Unterstützung überfordert.
Problemstellung
Die Führungskräfte waren oft allein gelassen mit ihren Herausforderungen, ohne klar definiertes Mandat und einer explizit gemachten Erwartungshaltung durch die Organisation. Der bestehende Führungsstil basierte auf traditionellen Hierarchien und war nicht auf die Bedürfnisse der jungen Generation ausgerichtet, die mehr Autonomie und Sinn in ihrer Arbeit suchte. Diese systemischen Defizite führten zu einem Rückgang des Engagements und zu einer hohen Fluktuation in den Führungsebenen.
Lösung
Gemeinsam mit dem Führungsteam entwickelten wir ein adaptives Führungsmodell, das Transparenz, Verantwortung und Sinn stiftete. Führungskräfte wurden befähigt, durch klare Werte und dialogorientierte Prozesse nicht nur ihre Teams, sondern auch sich selbst neu zu organisieren. Die Einbindung junger Talente machte Führung attraktiv und relevant. Ein Großteil der Zeit arbeiteten wir co-kreativ am organisatorischen Rahmen und dem Design der Organisation, mit dem Ergebnis: weniger Fluktuation, höheres Engagement und eine zukunftsfähige und skalierbare Führungskultur.
„Durch unsere Zusammenarbeit habe ich verstanden, warum er sich ‚Führungsgestalter‘ nennt; er geht Leadership Development ganzheitlich und nicht über Trainingsformate an“
Christina Schulte-Kutsch – CHRO Siemens Energy AG.
Team Development
(Führungs-)Teams, die unter Druck stehen oder in einer Veränderungssituation arbeiten, kämpfen oft mit mangelnder Zusammenarbeit, Konflikten oder dysfunktionaler Kommunikation. Dabei ist ein Team mehr als die Summe seiner Mitglieder. Es ist ein lebendiges System mit eigenen Dynamiken, Regeln und Potenzialen. Mein Ansatz zielt darauf, Teams nicht nur in ihrer Zusammenarbeit zu stärken, sondern sie als eigenverantwortliche, selbstorganisierte Einheiten zu entwickeln.
Gemeinsam analysieren wir die systemischen Wechselwirkungen, die das Kollektivverhalten prägen und schaffen neue Möglichkeiten für Vertrauen, Klarheit und gemeinsame Ausrichtung, unabhängig davon, ob wir ein Hochleistungsteam bauen wollen oder eher daran arbeiten, wie wir als Gruppe oder Community wirksamer werden können.
Case Study
Ausgangssituation
Ein international agierendes Unternehmen im Technologiesektor hatte Schwierigkeiten, ein Team von Führungskräften zu einem erfolgreichen Leitungsteam zusammenzuführen. Trotz hoher Fachkompetenz gab es zahlreiche Kommunikationsprobleme und eine geringe Bereitschaft zur Zusammenarbeit und Entscheidungsfindung
Problemstellung
Die Teammitglieder agierten sehr individuell und in Konkurrenz zueinander. Es gab wenig Vertrauen, und jeder schien für sich selbst zu arbeiten, was zu ineffizienten Prozessen und wiederholten Missverständnissen führte.
Lösung
Ich führte einen diagnostisch vorbereiteten Workshop durch, bei dem die Leader ihre Kommunikations- und Arbeitsweisen, ihre Motivationen und Bedürfnisse offenlegen konnten. Gemeinsam mit dem Team entwickelte ich ein maßgeschneidertes Programm, mit regelmäßigen Feedbackschleifen, Steigerung der psychologischen Sicherheit und einer besseren Abstimmung der Arbeitsprozesse. Das Ziel war es, die unterschiedlichen Arbeitsstile zu harmonisieren und einen klaren gemeinsamen Fokus zu setzen. Nach sechs Wochen war eine spürbare Verbesserung der Zusammenarbeit zu erkennen: Das Vertrauen zwischen den Führungskräften stieg, die Kommunikation wurde transparenter, und die Projektarbeit verlief effizienter und effektiver.
„Mit Daniel haben wir uns erstmal die elementaren Fragen gestellt, was es überhaupt bedeutet, ein Team versus eine Gruppe zu sein – heute sind wir ein Hochleistungsteam“
Dosia Czarniakowska-Grabowska – Business Owner & Chapter Tribel Lead Telekom Technology Delivery International.
ORGANISATIONAL CONSULTING & CULTURE TRANSFORMATION
Organisationen sind komplexe Systeme, in denen Kultur, Struktur und Strategie eng miteinander verbunden sind. Nur wenn diese Elemente im Einklang stehen, kann eine nachhaltige Transformation erfolgen. Eine erfolgreiche Veränderung erfordert, dass die Menschen innerhalb des Systems aktiv eingebunden werden und die Prozesse so gestaltet sind, dass sie kollektive Verantwortung und Eigeninitiative fördern.
Ich unterstütze Organisationen dabei, ihre Strukturen und Prozesse zu reflektieren, Blockaden zu überwinden und eine Kultur zu etablieren, die sowohl Stabilität als auch Innovation und Anpassungsfähigkeit fördert.
Case Study
Ausgangssituation
Ein globales Unternehmen im Finanzsektor stellte fest, dass die bestehende Unternehmenskultur die notwendige Innovationskraft und Anpassungsfähigkeit für den Erfolg im digitalen Zeitalter nicht mehr unterstützte. Die Führungsebene erkannte, dass die aktuelle Kultur in Zeiten des Wandels unzureichend war und entschloss sich zu einer umfassenden kulturellen Transformation.
Problemstellung
Die Unternehmenskultur war stark hierarchisch und bürokratisch geprägt, was Eigeninitiative und kreative Problemlösungen hinderte. Es gab einen klaren Widerstand gegen Veränderungen, da die bestehenden Werte und Arbeitsweisen nicht mit den modernen Anforderungen des Marktes übereinstimmten. Die Kluft zwischen den alten und neuen Werten führte zu Frustration und Demotivation bei den Mitarbeitenden und blockierte den Fortschritt.
Lösungsansatz
Ich habe eng mit den Führungskräften zusammengearbeitet, um die zugrunde liegenden Glaubenssätze und Verhaltensmuster zu analysieren, die die Organisation bremsten. In Zusammenarbeit mit dem HR-Team und verschiedenen Abteilungen entwickelten wir eine Kulturstrategie, die die Förderung von Zusammenarbeit, Innovation und Transparenz in den Vordergrund stellte. Ein ganzheitliches Transformations-Programm wurde implementiert, das alle Mitarbeitenden in den Veränderungsprozess einbezog. Durch gezielte Workshops und kontinuierliche Anpassungen der Vorgehensweise konnten wir die Widerstände abbauen und das Unternehmen in Richtung einer flexibleren, offeneren und kooperativeren Arbeitsweise führen. Nach sechs Monaten zeigte sich eine deutlich verbesserte Zusammenarbeit, eine größere Innovationskraft und ein spürbar reduzierter Widerstand gegenüber Veränderungen.
„Wer Organisationsentwicklung und Kulturgestaltung bei Daniel bestellt, der bekommt sie – anders aber weitaus effektiver als wir vermutet hätten“
Nicole Herrfurth – CHRO Bilfinger SE.
Human Ressource Advisory
HR (oder neu: People & Culture) ist nicht die Feuerwehr der Organisation, sondern das Fundament für nachhaltigen Erfolg. Eine zukunftsfähige Personalstrategie entsteht, wenn sie nicht nur auf operative Herausforderungen reagiert, sondern strategische Weichen stellt.
Ich unterstütze dabei, HR als Treiber von Kultur und Leistung zu etablieren, mit Fokus auf klaren Prozessen, langfristiger Talententwicklung und einer Kultur, die Menschen inspiriert. Dabei steht die Balance zwischen individuellen Bedürfnissen und kollektiven Zielen im Mittelpunkt, um Wachstum und Engagement zu fördern.
Ausgangssituation
Ein globaler Marktführer im Energiesektor stand vor der Herausforderung, eine zukunftsfähige Talent-Strategie zu entwickeln, um sich den dynamischen Anforderungen der Branche anzupassen. Trotz einer starken Marktposition kämpfte das Unternehmen mit einer unzureichenden Talentpipeline und der Schwierigkeit, hochqualifizierte Führungskräfte für kritische Positionen zu gewinnen und zu entwickeln. Die bestehenden Verfahren zur Talentidentifikation und -entwicklung waren nicht mehr ausreichend, um die zukünftigen Anforderungen des Unternehmens zu erfüllen.
Problemstellung
Das Unternehmen hatte Schwierigkeiten, Talente systematisch zu identifizieren, zu validieren und zu fördern. Es fehlte an einem klaren und effektiven Performance Management System, das die individuellen Potenziale der Mitarbeitenden richtig bewertete und langfristige Entwicklungsmöglichkeiten aufzeigte. Zudem gab es keine strukturierte Nachfolgeplanung, um sicherzustellen, dass zukünftige Führungskräfte nahtlos in Schlüsselpositionen aufrücken konnten. Die Führungskräfte selbst benötigten eine umfassendere und validierte Beurteilung ihrer Fähigkeiten, um gezielte Entwicklungsmaßnahmen einzuleiten.
Lösungsansatz
Ich entwickelte und implementierte eine umfassende, innovative Talent-Strategie, die alle relevanten Aspekte der Talentgewinnung, -entwicklung und -bindung abdeckte. Der erste Schritt bestand in der Einführung eines strukturierten Talent-Identifikationsprozesses, der es ermöglichte, Top-Talente frühzeitig zu erkennen und deren Potenziale zu validieren. In enger Zusammenarbeit mit HR und den Führungskräften definierte ich Kriterien für das Performance Management System, das sowohl die individuellen Leistungen als auch die langfristige Entwicklung der Mitarbeitenden förderte. Zusätzlich wurde ein robustes Nachfolgeplanungssystem etabliert, das die kontinuierliche Vorbereitung und Integration von Führungskräften für Schlüsselpositionen sicherstellte. Ich setzte auch Executive Assessments ein, um die Kompetenzen und Entwicklungsmöglichkeiten der Top-Führungskräfte zu evaluieren und gezielte Coaching- und Entwicklungsmaßnahmen abzuleiten. Nach der Implementierung dieser Strategie konnte das Unternehmen nicht nur eine klare Pipeline von hochqualifizierten Talenten für kritische Positionen entwickeln, sondern auch die Mitarbeiterbindung und -motivation deutlich steigern. Das Performance Management System sorgte für eine transparente Leistungsbewertung und förderte die kontinuierliche Weiterentwicklung, während das Nachfolgeplanungssystem eine stabile und zukunftsorientierte Führungskräfteentwicklung ermöglichte.
„Mit seiner breiten und tiefen Expertise und Erfahrung aber auch seinem Thought Leadership im HR Umfeld ist Daniel eine Bereicherung für jede:n HR Entscheider:in“
Gina Vargiu-Breuer – Chief People Officer und Vorständin bei SAP SE.
